Rupture Conventionnelle

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, dite loi portant modernisation du marché du travail, a ajouté un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle.
Les articles L1237-11 à L1237-16 du code du travail sont spécifiques à la rupture conventionnelle. Ces articles précisent les conditions de fond et de forme auxquelles doit répondre un accord de rupture conventionnelle. Ces articles précisent également les garanties mises en place pour s’assurer de la validité du consentement des parties.
Voici un résumé des conditions de fond et de forme qui nous semblent essentielles dans ce contexte :


Condition de fond

  • La rupture conventionnelle ne peut être imposée à l’autre par l’une des parties au contrat de travail. (contrairement à la démission ou au licenciement).

Il n’y a donc pas d’obligation à accepter une rupture conventionnelle de contrat de travail du côté du salarié comme du côté de l’employeur.


 Conditions de forme

  • La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

Il ne peut donc pas y avoir d’accord oral de rupture…

  • La signature de l’accord est précédée d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties peuvent se faire représenter
  • Au cours de ces entretiens le salarié peut se faire assister d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
  • Lorsque le salarié se fait assister, lors d’un ou de plusieurs entretiens, l’employeur peut se faire assister également d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En pratique, la situation du salarié lors des entretiens préparatoires à un accord de rupture conventionnelle, sera bien souvent très précaire, car le salarié négociera peut-être l’unique rupture d’un contrat de travail de sa vie alors que le membre de la direction des ressources humaines pourra en négocier plusieurs par mois. N’hésitez pas à vous renseigner et/ou à vous faire assister par vos délégués du personnel qui sont formés à  ce type de procédure.

  • L’accord de rupture conventionnelle doit préciser le montant de l’indemnité accordée au salarié et la date de rupture du contrat de travail.

La convention de rupture doit préciser le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Bien entendu il s’agit d’un montant minimal qui, selon les circonstances de la rupture, pourra être révisé, à la hausse, par les parties au contrat.

La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’inspecteur du travail.


Droit de rétractation

  • Homologation ou autorisation de l’autorité administrative

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.