L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise pour l’année 2022, et au regard des informations qui lui ont été communiquées par la direction, ainsi que du rapport de son expert, les membres du CSE d’Accenture SAS font les constats suivants :
Politiques de rémunérations, d’augmentations et de promotions
▪ Les membres du CSE constatent que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent en 2022. Au global, elles perçoivent des salaires médians 10% inférieurs aux hommes : par tranches d’âge, levels, services… les rémunérations versées leur sont systématiquement défavorables.
▪ Ces écarts ne s’expliquent pas par le seul genre, mais sont la résultante de plusieurs éléments tous liés au positionnement des femmes dans l’entreprise. Les femmes sont moins présentes que les hommes proportionnellement dans les levels les plus élevés. Elles sont également moins présentes proportionnellement dans les services qui bénéficient des rémunérations médianes les plus hautes. Ces deux effets se combinent et conduisent aux écarts que l’on constate.
▪ Ainsi, même sur les services où elles sont le plus représentées, elles demeurent cantonnées aux levels 9 et inférieurs, contrairement aux hommes, dont 51% de la population est située au level 8 et au-delà.
▪ Si la vision statique paraît inégalitaire (avec la sous-représentation des femmes dans les levels les plus hauts), elle est aggravée par deux éléments dynamiques : les recrutements et la politique de promotion (regard porté sur les taux de promotion à l’arrivée et non au départ, stagnation des femmes sur les levels inférieurs plus longs que ceux des hommes). Dans le meilleur des cas on observe la reproduction des inégalités à travers la politique de promotions et les recrutements.
▪ Ainsi, les mesures correctrices prévues chaque année par Accenture sont insuffisantes à endiguer une situation historique qui génère des écarts en défaveur des femmes, qu’il conviendra de corriger.
▪ Les mesures correctrices mentionnées se rapportent notamment aux recrutements souhaités à 50% féminins, à la volonté exprimée de favoriser l’égalité des chances en termes de promotions dans l’accord égalité professionnelle, à la « surveillance » qui est faite au moment des revues de salaires… La direction ne mentionne pas de mesures précises, avec un calendrier, des process rédigés, et c’est justement en partie ce qui rend les mesures prises insuffisantes.
Au regard de ces constats, les membres du CSE formulent les vœux suivants
▪ Accélérer les recrutements et les promotions sur les populations féminines, notamment sur les levels du haut notre pyramide.
▪ Accompagner ces recrutements systématiquement de projections afin de prendre des décisions au prisme de l’amélioration de l’égalité professionnelle, et que les taux de promotion au level de départ soient améliorés.
▪ Porter une attention particulière aux promotions des femmes en début de parcours (levels 11-10) qui évoluent moins vite que les hommes
▪ La direction doit s’exprimer sur les résultats attendus d’une politique médiocre d’augmentations et de promotions et sur le recul de la flexibilité au travail sur le niveau des départs.
▪ Fixer un objectif d’équilibrage ou de réduction de la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes
▪ Tendre vers un taux de promotion des femmes dans un grade supérieur représentatif de la population des femmes dans le grade inférieur. Par exemple s’il y a 40% de femmes managers, alors un minimum de 40% de candidats à la promotion sont des femmes. Cette mesure s’étend jusqu’aux grades supérieurs (Senior Manager et Accenture Leadership). Cette mesure aura pour objectif de de respecter la proportionnalité des femmes dans les levels supérieurs.
De ces voeux, les membres du CSE veulent la mise en place d’indicateurs de suivi.
Mise en place d’Indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
▪ Identifier et mettre en place des indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle et les partager avec la commission égalité professionnelle, a minima :
- Part des femmes dans les entrées par level et service
- Salaires médians à l’embauche par levels et services selon le genre
- Taux de promotions au level de départ et d’arrivée selon le genre
- Evolution de la durée moyenne entre deux promotions par sexe et par métier
- Analyse des situations des salarié.es restant une période longue (+ de 5 ans) sur leur grade
- Le montant moyen d’augmentation liée à la promotion (et non lié à la promotion)accordée par genre, par métier et grade
- Durée moyenne entre 2 augmentations par genre, grade, métier et par durée de travail
- Suivi des taux de féminisation par level, par service et comparaison à la structure de l’effectif
- Partage des éléments expliquant les différences entre taux de sortie entre les femmes et les hommes par level (focus sur les levels élevés) et présenter la politique de rétention, le cas échéant.
- Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, et la politique mise en place pour inclure les femmes dans cette catégorie de rémunération
- Taux de bénéficiaires de primes par genre et service. Focus sur les primes discrétionnaires (répartition entre hommes et femmes)
- Taux d’atteinte et montants médians des primes par genre, service, level
- Analyser les motifs des écarts de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes par le biais de ces indicateurs, et notamment sur les levels les plus élevés, et partager l’analyse et le plan d’actions avec les membres du CSE.
A cet effet, la commission paritaire d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle à la direction la nécessité de convoquer la commission pour les deux réunions de suivi afin de mettre en place les indicateurs complémentaires et de les ajuster, comme prévu par l’accord égalité professionnelle, et présenter aux membres de la commission ainsi qu’aux membres élus du CSE le plan d’actions qui s’en suit.
NB: Ces éléments sont extraits de la résolution préparée et validée par les membres de la commission paritaire égalité professionnelle, ainsi que votée par les élus lors du CSE des 14 et 15 décembre 2023.
