La Direction a présenté en Townhall le nouvel accord Télétravail comme une évolution « structurante », destinée à renforcer la performance collective, la relation client et le sens du collectif.
Elle s’est à nouveau félicitée en CSE d’avoir signé avec 3 organisations syndicales sur 4 (CFDT, CFE-CGC et CFTC)
Prenons un instant pour regarder les faits derrière les mots.
On nous explique que le télétravail n’est pas remis en cause. En réalité, il est profondément redéfini.
Le nouveau cadre :
- privilégie explicitement la présence sur site,
- affirme qu’une présence minimale de 3 jours par semaine est « nécessaire »,
- pose 5 jours chez le client comme fondement du métier,
- rend la flexibilité conditionnelle aux besoins des projets,
- impose une nouvelle demande administrative avant le 28 février, faute de quoi le télétravail devient impossible.
Ce n’est pas un simple ajustement. C’est un changement de norme.
Le télétravail “à la carte”, qui permettait une adaptation fine aux réalités des missions et à l’équilibre de chacun, est remplacé par un cadre où la présence devient le point de départ, et la flexibilité l’exception.
La direction invoque la cohésion, la proximité, l’apprentissage, la prévention des risques psychosociaux.
Mais la prévention des RPS ne se résume pas à un seuil uniforme de présence. Elle repose sur l’organisation du travail, la charge, la reconnaissance, la qualité du management et la clarté des objectifs.
Transformer une préconisation en référence collective ne crée pas automatiquement du collectif. Elle crée une obligation implicite. On parle de confiance et de responsabilisation.
La confiance ne se décrète pas par une présence minimale. Elle se construit par la clarté des règles et la stabilité des engagements.
La réalité est simple :
- la réversibilité est renforcée,
- les refus managériaux sont facilités,
- l’ancien cadre disparaît,
- la norme culturelle évolue vers plus de présence.
Ce qui était qualifié hier de “bruit de couloir” est aujourd’hui une règle opérationnelle orale. Plusieurs remontées de collègues tendent même à nous faire penser qu’un « filtre » spécial est mis en place pour les demandes de 5 jours de télétravail…
Nous le redisons : un accord collectif n’a de sens que s’il crée des droits opposables et améliore l’existant. Désormais, l’enjeu ne sera plus la négociation, mais l’application.
Nous serons particulièrement vigilants :
- à ce que la “présence minimale” ne devienne pas un automatisme,
- à ce que les refus soient réellement motivés,
- à ce que les situations individuelles soient traitées avec proportionnalité,
- et à ce que la flexibilité annoncée reste concrète et non théorique.
Notre position n’a jamais été idéologique. Nous avons jugé cet accord à l’aune d’un seul critère : protège-t-il suffisamment les salariés tout en permettant à l’entreprise de fonctionner efficacement ?
Nous pensons que l’équilibre n’y est pas. Les premiers retours le confirment. C’est pourquoi nous n’avons pas signé.
Et c’est pourquoi nous resterons vigilants et mobilisés pour défendre un télétravail réellement protecteur et équitable.
Rassemblons-nous !
C’est le moment d’agir. Notre représentativité sera la force de tous.
