Contexte de la négociation
L’équipe DCLIC CGT rappelle que les risques psychosociaux (RPS) constituent un enjeu majeur de santé au travail. Malgré nos demandes répétées, la direction refuse de faire appel à un cabinet indépendant pour un diagnostic approfondi. Cette absence de transparence aggrave la situation, comme le montrent les nombreux témoignages de salariés en souffrance, les alertes de la médecine du travail et les enquêtes en cours, incluant des faits de harcèlement et des accidents liés aux RPS.
Au lieu de mener cette négociation de manière loyale, celle-ci est menée de manière totalement déloyale. Au lieu d’un diagnostic externe et fiable, les représentants de la direction utilisent comme source des informations chiffrées qui sont contestées et contestables.
Plusieurs enquêtes conjointes CSE/Direction sont en cours actuellement à la suite de plusieurs accidents du travail dont un qui a entraîné un décès. Des enquêtes conjointes concernant des agissements liés à du harcèlement sexuel présumé sont également en cours. Toutes ces enquêtes impliquent des risques psychosociaux. La multiplication des accidents liés aux risques psychosociaux démontre l’insuffisance et l’inadéquation des mesures que la direction affirme avoir prises.
De plus, la médecine du travail SAS a également alerté lors de sa présentation de son rapport trimestriel de mi-année 2024. Les risques suivants ont été remontés et concernent l’ensemble de l’entreprise SAS et pas seulement les fonctions support: manque de reconnaissance, conflit de valeurs, départs non remplacés avec charge de travail majorée, difficultés suite à la réorganisation des fonctions support : HRP, process, climat d’insécurité : incertitude sur l’avenir et manque de perspectives d’évolution, manque de marges de manœuvre, manque de moyens logistiques voire humains, sentiment de dévalorisation et perte de motivation. La médecine du travail a jugé utile d’investiguer plus profondément sur ces risques.
Nous dénonçons un harcèlement moral institutionnalisé, caractérisé notamment par :
- Des pressions croissantes sur les salariés en disponibilité, visant à les culpabiliser ou à les pousser vers la sortie.
- Une multiplication des PIP (Performance Improvement Plan) injustifiés, utilisés comme outil de pression, sans réelle justification objective.
- L’utilisation du télétravail comme levier d’ajustement des effectifs
Revendications principales
- Encadrement strict des PIP pour éviter les abus
Les PIP ne doivent pas être utilisés comme un outil de pression managériale ou de harcèlement. Nous exigeons :
✅ Une motivation écrite et détaillée obligatoire avant la mise en place d’un PIP, précisant les faits objectifs justifiant la démarche.
✅ Un droit de contestation systématique via une commission indépendante incluant un représentant du personnel choisi par le salarié.
✅ La suppression automatique des PIP jugés non objectifs ou mis en place sans justification claire.
✅ L’interdiction de toute mesure discriminatoire à l’encontre des salariés ayant contesté un PIP.
- Protection des salariés en disponibilité
Le harcèlement des salariés en intermission doit cesser. Nous exigeons :
✅ L’arrêt du « flicage » et des pressions exercées sur les salariés en disponibilité (messages culpabilisants, exclusions, mise à l’écart forcée).
✅ La fin des stratégies de « placardisation » visant à pousser ces salariés à la démission ou à la rupture conventionnelle forcée.
✅ La systématisation de formations certifiantes pendant les périodes d’intermission, financées sans restriction.
✅ La reconnaissance des contributions des salariés en intermission (partage de connaissances, mentorat) comme un élément valorisé dans l’évaluation.
- Réduction des charges de travail excessives et amélioration des conditions de travail
✅ Mise en place d’un droit à la déconnexion effectif (blocage des mails entre 21h et 7h30, interdiction des réunions avant 8h et après 18h).
✅ Suppression des délais intenables sur les appels d’offres, avec obligation d’anticipation par le management.
✅ Renforcement des effectifs : tout départ doit être remplacé dans un délai maximum d’un mois pour éviter la surcharge des équipes.
✅ Évaluation régulière de la charge de travail en réunion d’équipe, avec possibilité d’alerte sans crainte de représailles.
- Transparence et équité dans l’évaluation des salariés
✅ Critères d’évaluation clairs et validés dès le début de l’année ou de la mission.
✅ Communication transparente des promotions et des notations pour éviter toute opacité ou favoritisme.
✅ Mise en place d’une commission de médiation permettant aux salariés de contester leur évaluation avant validation finale.
- Engagement réel pour la prévention des RPS
✅ Obligation pour la direction de réaliser un audit indépendant sur les RPS, avec un cabinet externe.
✅ Reconnaissance officielle du harcèlement moral institutionnalisé comme un facteur aggravant des RPS.
✅ Suivi des actions correctives par un comité paritaire incluant des représentants syndicaux et de la médecine du travail.
6. Intégration et encadrement particulier des salariés issus d’acquisition
✅ Entretien individuel d’entrée à Accenture avec un HR et un manager encadreurs formés parfaitement informés/ « experts » de l’acquisition et des particularités de ses ressources (compétences, portefeuille clients, spécificités localisation/expenses…) pour tous les salariés issus d’acquisition et Entretiens de suivi des salariés à une fréquence régulière pendant la première année de leur intégration
=>Lors du/des entretien(s) d’entrée et de suivi, le HR et manager encadreurs :
- établiront avec le salarié un état des lieux de ses compétences et aspirations
- lui expliqueront l’organisation Accenture (les différentes entités, les différents types de rôles : consultants, KAL/Sales, fonctions supports ; l’organisation transversale avec les industries) et lui mettront à disposition l’organigramme d’entreprise précisant a minima les noms des chefs d’entité
- l’aideront dans la mise en relation avec les membres d’entité pour s’informer de l’adéquation de ses compétences et aspirations avec l’entité potentielle d’accueil (mise en relation, partage des dates des temps forts/events etc…)
- rattacheront le salarié avec son accord à une entité/équipe en conséquence et à un nouveau rôle et organiseront l’entretien avec son futur chef d’entité
- mettront en place un programme de formation pour adresser le delta de compétences sur le nouveau rôle et des objectifs SMART avec le salarié
- organiseront des points de suivi à fréquence régulière pendant sa première année d’intégration chez ACN
- organiseront un entretien de Knowledge Transfer à la fin de son année d’intégration pour permettre au salarié de transiter vers le modèle classique HRP/People Lead, réunissant : HR encadreur/manager encadreur/HRP/People Lead/salarié.
✅Formation systématique des salariés issus d’acquisition à l’anglais (mise en place d’un budget de formation, évaluation avant et après, mise en place d’objectifs SMART avec le formateur avec le chef d’entité dans la boucle, formation sur plusieurs mois avec professeur/heures dédiées par semaine…) et aux outils/ dispositifs/process clés (feedback, évaluation, TD, choix people lead)/événements et temps forts Accenture
✅Mise en place d’un programme de formation aux compétences clés à acquérir pour chaque salarié issu d’une acquisition dans le cadre de l’intégration de son nouveau rôle
=) On parle ici de véritables formations certifiantes (en présentiel, avec un nombre d’heures conséquent) et pas d’initiation de 1h-2h en virtuel comme souvent proposé aujourd’hui et appelé à tort « formation » par Accenture
✅Ne plus supprimer l’activité du salarié (rupture des contrats avec les « petits clients »et activités/tâches dans le cadre de ces contrats…) avant qu’il soit remonté sur son nouveau rôle et soit pleinement chargeable
✅Maintien strict des avantages spécifiques dont disposaient les salariés avant l’acquisition(notamment : télétravail, remboursement systématique des expenses de transport domicile/travail pour les salariés vivant en dehors de la région parisienne…)
Conclusion
Les risques psychosociaux ne peuvent plus être niés ni minimisés. Les paroles et les intentions ne suffisent plus : des actions concrètes doivent être mises en place dès maintenant.
Nous appelons la direction à prendre ses responsabilités en instaurant des mesures de prévention réelles, en mettant fin aux pratiques abusives et en garantissant un cadre de travail respectueux pour tous.
