Dans le cadre de la négociation en cours avec la direction sur le sujet du télétravail flexible, DCLIC CGT tient à rappeler, une nouvelle fois, que la flexibilité prônée et présentée à tous doit s’appliquer aux salariés mais aussi à Accenture.
L’application de l’accord en cours ne nous a pas donné entière satisfaction. Nous estimons qu’Accenture n’a pas toujours respecté ce qui a été négocié et signé. Pour exemple, des demandes de retour sur site ont été effectuées à des salariés en disponibilité, revenant sur tout ou partie de leurs jours de télétravail et cela sans aucun motif valable. Les salariés étant livrés à eux-mêmes. Des retours sur les projets clients ont également été demandés à des salariés qui bénéficiaient de plusieurs journées de télétravail, à nouveau sans motif impérieux.
Ces retours ne s’inscriraient pas, selon Accenture, dans le cadre de l’application de l’article 8 « principes de réversibilité permanent », dans quel cadre donc ?
Dans le cadre de cette négociation, nous avons également rappelé à la direction qu’il est primordial de surveiller l’évolution de la charge de travail des salariés. Durant la période Covid, les salariés ont fait preuve d’une très grande flexibilité et ont permis à Accenture d’améliorer ses résultats malgré la situation compliquée. La charge de travail a fortement augmenté durant cette période ainsi que le stress au travail.
La période actuelle, particulièrement anxiogène, annonce mondiale de licenciements, plan de départs négocié en France nécessite un plan d’actions.
Ainsi, nous demandons à la direction une expertise indépendante sur les risques psychosociaux afin de faire un état des lieux de la situation actuelle.
Dans le cadre de cette négociation, nous avons formulé les revendications suivantes auprès de la direction :
- Le motif de retour sur site des salariés en disponibilité ou des salariés des fonctions support en télétravail doit être légitime et suivi d’activités organisées par le management ou les RHs dont la présence physique est nécessaire (formation en classroom, ateliers avec d’autres salariés, présentation d’opportunités de staffing en groupe avec interactivité, …). Cette revendication n’est que la retranscription de ce qu’a dit Olivier Girard lors du Comité de Groupe du 9 février 2024.
- Compte tenu que la direction affirme que toutes les demandes de télétravail aboutissent au bout de N itérations (avec un nombre moindre de jours demandés) à une validation du management, nous demandons qu’un jour de télétravail soit octroyé par défaut à tous les salariés sans demande dans Benefits. Le management pourra déroger à cette règle dans les cas où le télétravail est réellement impossible (exemple : travail sur des machines client sur site client pour des raisons de confidentialité) et devra le justifier par email auprès des salariés concernés.
- Les salariés doivent être informés de la possibilité ou non d’effectuer du télétravail avant acceptation d’un staffing. Les rôles à pourvoir dans MyScheduling doivent préciser la possibilité ou non d’effectuer du télétravail et combien de jours.
- Rajouter le motif de refus : « Nombre de jours de télétravail trop important, renouveler la demande avec un nombre de jours inférieur »
- Principe de réversibilité permanent (article 8 de l’accord) : le délai de prévenance passera de 1 à 2 mois pour les salariés en mission si un motif valable existe (travail sur site en raison de problèmes de confidentialité …). Ce délai passera à 1 mois pour les salariés en disponibilité si aucun staffing correspondant à leurs compétences ne leur ait proposé.
- Compte tenu de la forte augmentation des coûts de l’énergie ces dernières années, la CGT considère que l’indemnité télétravail correspondante à la couverture des coûts pour les salariés en télétravail doit être de 3,25 euros par jour télétravaillé. Référence : « Si l’allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros. »
- Frais d’aménagement d’un espace de travail au domicile : pour prévenir tout problème musculo-squelettique et tout problème de santé lié au travail sur écran, nous demandons une indemnité de 500 euros afin que le salarié puisse adapter un espace de travail à son domicile. Cela financerait l’achat d’un siège ergonomique, d’un bureau, d’un réhausseur d’écran, un repose pieds, une souris, un casque, imprimante/scanner… Cet aménagement pourra être renouvelé tous les trois ans.
- La commission de suivi de l’accord télétravail intègrera :
- La revue des refus un par un (compte tenu du faible nombre remonté par la direction) avec les éléments suivants : projet, client, nombre de jours de télétravail demandé, motif, rôle, grade, …
- La liste des projets sur lesquels il n’y a aucun salarié qui effectue du télétravail (possible en réconciliant les données de myT&E et les WBS) et les raisons
Nous vous tiendrons informé.es des suites de cette négociation.
Pour en savoir plus :
L’employeur ne peut pas imposer le retour en présentiel à un télétravailleur !
Télétravail : des textes et une jurisprudence à connaître
Observatoire du télétravail : alerte sur les forfaits-jours et les espaces réorganisés
