La procédure en cas de licenciement pour motif personnel
Tout employeur qui envisage de rompre – après la période d’essai – le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise :
- convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
- rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
- respecter un préavis.
En quoi consiste l’entretien préalable ?
Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :
- l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
- la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre,
- la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par un représentant du personnel ou tout autre salarié de l’entreprise.
L’entretien doit permettre :
- à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
- au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.
Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?
Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer- en recommandé avec avis de réception – la lettre de licenciement.
Son contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.
Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’hommale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.
Quelles sont les règles applicables au préavis ?
La durée du préavis est de trois mois. Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.
Pendant le préavis, le salarié continue de travailler normalement et percevoir la rémunération habituelle.
Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter – totalement ou partiellement – le préavis. Précisée par écrit, cette dispense :
- n’avance pas la date de rupture du contrat de travail ;
- est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée.
Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.
Indemnité de licenciement :
Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté. (Article R1234-2 et L1234-9 du code du travail).
Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.
Comme les articles du code du travail peuvent évoluer ainsi que la convention collective, la règle de calcul appliquée est celle qui est le plus favorable aux salariés.
D’après la convention collective du Syntec dont nous dépendons à partir de 2 ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
Pour les ETAM :
– Pour une ancienneté acquise entre deux ans et vingt ans : 0,25 de mois par année de présence,
– A partir de vingt ans d’ancienneté : 0,30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de dix mois.
Pour les Cadres :
Après deux ans d’ancienneté, un tiers de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de douze mois.
Calcul du salaire de référence
Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :
- soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
- soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.
L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Conseils
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